Spørsmål og svar

I følge arbeidsmiljøloven § 14-6 skal en arbeidskontrakt inneholde alle opplysninger av vesentlig betydning i arbeidsforholdet. Loven lister opp noen spesifikke krav:

• Hvem er arbeidsgivers og arbeidstaker
• Arbeidsplassen, altså hvor du fysisk skal jobbe
• Arbeidsbeskrivelse eller tittel, stilling eller arbeidskategori
• Når arbeidsforholdet begynner
• Hvis midlertidig: Forventet varighet og grunnlag for midlertidigheten
• Eventuelle bestemmelser om prøvetid
• Rett til ferie og feriepenger
• Oppsigelsesfrister
• Lønnsbestemmelser
• Arbeidstid
• Pauser
• Hvilke tariffavtaler som gjelder

Hvis disse tingene er regulert i en tariffavtale eller en lov holder det å vise til tariffavtalen eller loven. For eksempel: Hvis man ikke avtaler lengre oppsigelsesfrister enn i arbeidsmiljøloven holder det å vise til arbeidsmiljøloven § 15-3 i punktet om oppsigelsesfrister.

Har du ikke fått skriftlig arbeidskontrakt som oppfyller kravene ovenfor, ta kontakt med din tillitsvalgt.

Privat og kommunal sektor

Utgangspunktet er at du skal ha fast stilling. Dette er regulert i arbeidsmiljøloven § 14-9.

Fra utgangspunktet gjelder noen unntak.

Fri kvote
For det første har arbeidsgiver en fri kvote. Dette innebærer at arbeidsgiver kan ansette et antall arbeidstakere midlertidig uten nærmere begrunnelse. Følgende begrensninger gjelder den frie kvoten:

Maksimalt 15 prosent av arbeidstakerne kan være ansatt på en midlertidig kontrakt uten grunn. Beregningen tar utgangspunkt i alle ansatte, altså deltid/heltid, faste ansatte og midlertidig ansatte på annet grunnlag.
Maksimalt for en periode på 12 måneder.
Karantenetid. Når perioden løper ut kan ikke arbeidsgiver ansette nye arbeidstakere i den frie kvoten.

Bortsett fra den frie kvoten kreves det særskilte grunner for å kunne ansette på midlertidig basis. De mest vanlige grunnene er:

1. Vikariat er når du skal arbeide i stedet for en (eller flere) fast ansatte i virksomheten, f.eks. på grunn av ferie, sykefravær eller permisjon. Dette er normalt en lovlig grunn for midlertidig ansettelse. Unntaket er hvis virksomheten har et konstant behov for vikarer for å dekke opp normalt fravær. Da må du ansettes fast.
2. At arbeidet er av midlertidig karakter er når arbeidet du er ansatt til å utføre er klart avgrenset i tid, og skiller seg fra det ordinære arbeidet i bedriften. Generell usikkerhet om hvorvidt det er behov for deg når den midlertidige stillingen utløper er ikke en tilstrekkelig grunn til å ikke ansette deg fast.

Kravene til midlertidig ansettelse utenom den frie kvoten er strenge. Hvis du har fått midlertidig ansettelse uten at kravene er oppfylt kan du rett til fast ansettelse. Ta kontakt med din tillitsvalgt for en nærmere vurdering.

Tre-/fireårsregelen
Fordi midlertidige ansettelse skal være nettopp midlertidige kan du maksimalt jobbe tre eller fire år som midlertidig ansatt. Når har jobbet lenger enn det har du krav på fast stilling. Fireårs-regelen gjelder hvis du er midlertidig ansatt fordi arbeidet er av midlertidig karakter (se over), treårs-regelen gjelder hvis du er midlertidig ansatt av andre årsaker.

Disse grensene gjelder hvis du har vært sammenhengende ansatt. Hvis arbeidsgiver ventet en kort periode før du får ny kontrakt for å omgå denne regelen kan du likevel ha krav på fast stilling. Dette kan din tillitsvalgt i så fall hjelpe deg med å vurdere.

Statlig sektor
I staten gjelder stort sett tilsvarende regler, som du finner i statsansatteloven § 9, men med noen justeringer. For det første har ikke arbeidsgiver en fri kvote, men i stedet har de lov til å ansette midlertidig i inntil seks måneder hvis det har oppstått et uforutsett behov.

I staten har du krav på fast stilling etter tre års midlertidig ansettelse.

Ja, med et par forbehold. Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver ansetter en ny arbeidstaker. Denne fortrinnsretten gjelder også del av stilling.

Forbeholdene er at du må være kvalifisert for stillingen som lyses ut, og at det ikke fører til vesentlige ulemper for arbeidsgiver å gi deg stillingen.

Ett eksempel: Du har i dag en 50 %-stilling i Lillevik kommune. Du vil gjerne jobbe fulltid. Kommunen lyser ut en ny 70 %-stilling som du er kvalifisert for. Da har du krav på å utvide få en del av den nye stillingen slik at du til sammen jobber 100 %.

Hvis du ønsker å utvide til en større deltidsbrøk vil du også ha en tilsvarende fortrinnsrett.

Ta kontakt med din tillitsvalgt hvis du er usikker på om du vil ha krav på å utvide stillingen din, eller om du trenger hjelp til å fremme et krav på utvidet stilling.

Ja.

Dine rettigheter etter loven er akkurat de samme uansett om du er fast eller midlertidig ansatt, med ett unntak: Midlertidige ansettelser opphører av seg selv når kontrakten løper ut, arbeidsgiver behøver altså ikke si deg opp. Når du har vært midlertidig ansatt i over ett år har du likevel krav på å bli skriftlig orientert om tidspunktet for din fratreden, senest én måned før.

I tillegg er det, utenom statlig sektor, forbudt å på noen måte diskriminere midlertidige eller deltidsansatte. F.eks. vil det ikke være lovlig å nekte midlertidige ansatte personalgoder som fast ansatte får.

Ta kontakt med din tillitsvalgt hvis du mener at du ikke får de samme rettighetene som fast ansatte på din arbeidsplass.

Hvis man pålegges en annen arbeidstid enn det som er avtalt og som normalt gjelder, er det greit å være litt ekstra oppmerksom. Hvorvidt et pålegg om å jobbe kveld skal gi rett til fleksitidsopparbeidelse i stedet for overtidsbetalt, eller eventuelt at du skal starte senere på dagen for å jobbe kvelden, vil normalt ikke være noe arbeidsgiver kan bestemme ensidig.

I de fleste virksomheter vil det være en inngått en fleksitidsavtale som gjelder for alle ansatte. Denne vil også normalt ha bestemmelser om når og hvordan fleksitidsavtalen skal brukes. Kontakt tillitsvalgt eller din avdeling hvis du er usikker på hva arbeidsgiver kan pålegge deg.

Med arbeidstid menes den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver for å utføre arbeid i henhold til den arbeidsavtale som er inngått. Arbeidsavtalen din skal vise hvilken stillingsprosent du har, og hva arbeidstiden skal være. Hvis du er ansatt i deltidsstilling kan du bli bedt om å jobbe mer, dette vil være merarbeid, og du bestemmer selv om du vil takke «ja» eller ikke til dette.

Noen ganger vil arbeidsgiver ha behov for å pålegge arbeidstakere merarbeid, dette kan for eksempel skje når andre arbeidstakere har blitt syke, dette er tillatt. Hvis du jobber full stilling vil slikt pålegg føre til overtid.

Arbeidsavtalen din skal angi hvilken arbeidstid du har. Grensen for arbeidstid følger videre av arbeidsmiljøloven og tariffavtale. Hvis du er i tvil om omfanget av arbeidstid eller plasseringen av den er riktig, bør du ta kontakt med tillitsvalgt på arbeidsplassen din eller din avdeling.

Hvis du arbeider turnus skal denne arbeidstidsordningen være avtalt med tillitsvalgte, og hvis det skal gjennomføres endringer skal også dette avtales med tillitsvalgte. Ny turnus kan bare iverksettes med minimum 14 dagers varsel. Du har etter arbeidsmiljøloven krav på en arbeidstidsordning som ikke medfører uheldig belastning. En avtalt turnus skal nettopp bidra til både dette, og til en rimelig fordeling av arbeidsbelastningen, for eksempel ved natt- og helgearbeid.

Deltidsansatte har en lovfestet fortrinnsrett til utvidelse av sin stilling, men det stilles noen betingelser for å ha rett til utvidelse. Dette er regulert i arbeidsmiljølovens § 14-3. Hvis du lurer på om du kan har rett til utvidet stilling må du ta kontakt med tillitsvalgt eller din avdeling.

Hvis man pålegges en annen arbeidstid enn det som er avtalt og som normalt gjelder, er det greit å være litt ekstra oppmerksom. Hvorvidt et pålegg om å jobbe kveld skal gi rett til fleksitidsopparbeidelse i stedet for overtidsbetalt, eller eventuelt at du skal starte senere på dagen for å jobbe kvelden, vil normalt ikke være noe arbeidsgiver kan bestemme ensidig.

I de fleste virksomheter vil det være en inngått en fleksitidsavtale som gjelder for alle ansatte. Denne vil også normalt ha bestemmelser om når og hvordan fleksitidsavtalen skal brukes. Kontakt tillitsvalgt eller din avdeling hvis du er usikker på hva arbeidsgiver kan pålegge deg.

Ferieloven gir alle rett til 25 dagers ferie, men dette inkluderer lørdager. I praksis har man da rett på 21 feriedager. Hvis du er omfattet av en tariffavtale har du derimot rett på 25 feriedager.

Du kan kreve å få full feriefritid uavhengig av opptjeningen av feriepenger, men hvis feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under feriefraværet kan du også velge å ikke ta ut full ferie.

Spør din tillitsvalgte om du lurer på hva som gjelder på din arbeidsplass.

Permisjonsrettigheter er regulert i arbeidsmiljøloven (kap. 12) og i mange tariffavtaler.
Loven regulerer rett til permisjon ved svangerskapskontroll, svangerskap, fødsel, omsorg for barn, amming, barns og barnepassers sykdom, militærtjeneste, offentlige verv og religiøse høytider. Flere av disse bestemmelsene er også tatt inn i tariffavtaler, men da ofte med noe bedre vilkår enn etter loven. Loven gir i tillegg rett til permisjon i forbindelse med omsorg og pleie av nære pårørende, for eksempel foreldre.

Loven gir også, med noen begrensninger knyttet til arbeidsgivers behov for forsvarlig drift, rett til hel eller delvis utdanningspermisjon i opptil 3 år. Dette forutsetter at man har vært ansatt hos arbeidsgiver de siste to årene. Det er et krav at utdanningen skal være yrkesrelatert. I mange tariffavtaler er det bedre bestemmelser om utdanningspermisjon, blant annet om økonomisk støtte.

Velferdspermisjoner, utover det som allerede er nevnt over, er kun regulert i tariffavtaler, og gir som regel rett til inntil 10 arbeidsdager pr. år. Noen avtaler har konkrete bestemmelser om hva som gir rett til velferdspermisjon, mens andre forutsetter at man har et regelverk for dette på den enkelte virksomhet.

Velferdspermisjon kan f.eks. være at man får gå til lege, tannlege, fysioterapeut og psykolog i arbeidstiden. Det kan også gjelde begravelse, flytting eller permisjon til innkjøring i barnehagen.

Ta kontakt med din lokale tillitsvalgte eller arbeidsgiver for å få en oversikt over hvilke rettigheter som gjelder.

Rettigheter ved foreldrepermisjon, både ved fødsel og adopsjon, er regulert i både arbeidsmiljøloven (permisjonstid) og folketrygdloven (økonomiske ytelser).

Hvis du er omfattet av tariffavtale vil du som regel være omfattet av bedre ordninger enn lovens, særlig gjelder dette rett til omsorgspermisjon med lønn for far de to første ukene etter fødsel.

Arbeidstaker har rett til feriepenger fra arbeidsgiver med 10,2 prosent av feriepengegrunnlaget etter loven. Hvis du er omfattet av tariffavtale vil du ha rett på 12 % av feriepengegrunnlaget.

Feriepengegrunnlaget er det du tjente i fjor, utenom feriepengene. Dette vil du kunne se på årsoppgaven du får fra arbeidsgiveren din.

Ordningen dekker saker som har med arbeidsforholdet å gjøre, og yrkesskadesaker.

Ta kontakt med den FO-tillitsvalgte på din arbeidsplass. Dersom du av ulike grunner ikke kan gå via din lokale tillitsvalgte, kan du ta direkte kontakt med din avdeling. Ved behov for juridisk bistand fra LO-advokatene, må saken fremmes av avdelingen til forbundskontoret.

Forbundskontoret avgjør hvilke saker som skal overføres til advokat i LOs juridiske avdeling.

FO vil normalt ikke overta saker hvor et medlem eller et organisasjonsledd/tillitsvalgt har brakt inn advokat uten forhåndsgodkjenning fra forbundet.

Et medlem eller et lokalt organisasjonsledd/tillitsvalgt som selv bringer advokat inn i en sak, må regne med å dekke omkostningene selv. FO forbeholder seg da retten til å avslutte saken fra sin side.

FO tar ikke ansvar for tap av rettigheter som følger av at et medlem eller et organisasjonsledd/tillitsvalgt oversitter frister, kommer med saken nær opp til fristens utløp, eller kommer med uriktige opplysninger.

Hva du skal ha i lønn avhenger av mange faktorer. Blant annet hvilket tariffområde du jobber i (kommune, stat, privat/ideell, kirke), hvilken utdannelse du har, hvor lang ansiennitet du har, om du jobber turnus, og så videre. For å kunne si hva som er riktig lønn er det viktig med lokal kjennskap. Derfor bør du kontakte din tillitsvalgt for å få hjelp.

Hvilke regler som gjelder for lønnsforhandlinger på din arbeidsplass varierer mellom de forskjellige tariffområdene (kommune, stat, privat, kirke), og mellom forskjellige stillingskategorier.

Offentlig sektor

I offentlig sektor er det ofte «lokale lønnsforhandlinger», som betyr at arbeidsgiver og arbeidstakerforeningene forhandler om hvordan en på forhånd fastsatt «pott» skal fordeles mellom arbeidstakerne i virksomheten. Den beste måten å sikre seg uttelling i disse forhandlingene på er å være medlem i en fagforening, spesielt FO. Vi har dyktige lønnsforhandlere som pleier å oppnå meget gode resultater i lønnsforhandlinger. Hvis du er medlem, men likevel ikke får uttelling, ta dette opp med din tillitsvalgt.

Hvis du ikke har fått riktig ansiennitet oppført i personalregisteret kan det også hende at du ikke får ansiennitetsopprykk i lønna når du skal. Forsøk å ordne opp direkte med arbeidsgiver. Hvis det ikke lykkes kan din tillitsvalgte hjelpe deg videre.

Privat sektor

Er du ansatt i en privat bedrift vil det ha betydning om dere har tariffavtale eller ikke. Er det tariffavtale på bedriften din, vil det være avtalt i tariffavtalen at det årlig skal forhandles om lønnsøkning for ansatte.

Et tariffoppgjør i privat sektor består av en sentral del og en lokal del, så hva man får i lønnsøkning vil være summen av disse to. Hvor mye som avtales vil variere fra år til år.

De lokale forhandlingene i bedriften foregår mellom de tillitsvalgte og arbeidsgiver på din arbeidsplass. De tillitsvalgte vil representere de organisert medlemmene i bedriften. I forhandlingene kan man bli enige om et generelt lønnstillegg til alle, tillegg til grupper eller enkeltansatte. Hvordan dette prioriteres kan du som FO-medlem være med å påvirke i din bedrift.

Du bør derfor ta kontakt med tillitsvalgte på arbeidsplassen din så raskt som mulig, slik at du kan få informasjon om dette.

Dersom din bedrift ikke har tariffavtale, vil din lønn være det som er avtalt i din arbeidsavtale. Eventuell fremtidig lønnsøkning vil da i prinsippet være opp til arbeidsgiver, og hva du eventuelt klarer å forhandle deg frem til på egen hånd.

Du bør derfor ta kontakt med FOs avdeling i ditt fylke, for å få hjelp til å vurdere om det kan være grunnlag for å fremme krav om tariffavtale på din arbeidsplass.

Lønnstabellen din avhenger av hvor du jobber. Finn lønnstabellen som gjelder for deg her.

Utgangspunktet er at du har rett til overtidsbetaling hvis du blir pålagt å jobbe ut over alminnelig arbeidstid. For de fleste er det maksimalt 7,5 timer per dag, maksimalt 37,5 timer i uken.

Fra dette utgangspunktet gjelder noen unntak. Noen arbeidsplasser har for eksempel avtalt en alternativ arbeidstidsordning hvor man kan jobbe lenger per dag og/eller uke, så lenge man får tilsvarende lengre friperioder på et senere tidspunkt. Ofte vil slike avtaler inkludere et fast tillegg, som blir en slags erstatning for overtidsbetaling. Hvis du jobber i en turnusordning og blir pålagt å jobbe mer enn turnusordningen tillater regnes dette som overtid.

OBS! Hvis du selv velger å jobbe overtid, f.eks. fordi arbeidsoppgavene må utføres innen et visst tidspunkt, er det ikke sikkert du har rett på overtidsbetaling. Poenget er at overtiden må være pålagt av arbeidsgiver for at du skal ha rett overtidsbetaling.

Hvis du er usikker på om du har rett til overtidsbetaling kan din tillitsvalgt hjelpe deg med vurderingen. De vet hvilke tariffavtaler og turnusordninger som gjelder, og hva som er praksis på din arbeidsplass.

Det spørs på hva som er årsaken til at han/hun tjener mer. De fleste tariffavtaler våre medlemmer er omfattet av har rammer for hva du skal tjene basert på blant annet ansiennitet, utdannelse, ansvarsområde og stillingstype. Noen tariffavtaler har også bestemmelser om utjevning av utilsiktede skjevheter som følge av omorganiseringer eller andre forhold. Din tillitsvalgte kan hjelpe deg med å finne ut om din lønn er riktig i henhold til tariffavtalen.

Hvis lønnen din er innenfor rammene av tariffavtalen er det et forhandlingsspørsmål om du skal opp i lønn. Da er det godt å ha en sterk fagforening i ryggen som kan tale din sak overfor arbeidsgiver. FOs dyktige forhandlere oppnår ofte svært gode resultater i lønnsforhandlinger.

Ta kontakt med din tillitsvalgt for å finne ut mer om hvordan og når man kan forhandle om din lønn.

En tariffavtale er en avtale mellom en arbeidsgiver og en gruppe arbeidstakere om generelle lønns- og arbeidsforhold. I en tariffavtale kan man for eksempel regulere hva som er vanlig arbeidstid, om man skal ha fleksitid, hva man skal ha i overtidstillegg og regler for studie- eller velferdspermisjon og alt annet som angår generelle lønns- og arbeidsforhold som skal gjelde alle i virksomheten.

En tariffavtale er en praktisk måte å bli enige om felles regler på, i stedet for å forhandle egne vilkår for hver ansatt.

Dersom dere ikke har en tariffavtale på din arbeidsplass, ta kontakt med din avdeling for å få hjelp til å opprette en.

Alle som er ansatt i offentlig sektor er omfattet av en tariffavtale.

I privat sektor er du som regel omfattet av en tariffavtale dersom arbeidsgiveren din er medlem i en arbeidsgiverforening, for eksempel NHO eller Virke. For å få svar på dette spør du din arbeidsgiver om det gjelder en tariffavtale i bedriften. Dersom det ikke gjør det, kan man kreve en tariffavtale dersom dere er mange nok som går sammen om kravet.

Ta kontakt med din avdeling dersom dere ønsker hjelp til å få opprettet en tariffavtale.

Sammen er vi sterke! En fagforening med mange medlemmer stiller mye sterkere i forhandlinger med arbeidsgiver om lønns- og arbeidsvilkår enn den enkelte arbeidstaker gjør hver for seg. Mange av de godene vi som arbeidsfolk nyter godt av i dag ble først fremforhandlet av fagforeninger og nedfelt i tariffavtaler. Noen eksempler er fem dagers arbeidsuke, overtidstillegg, ferieukene og en rekke trygdeordninger.

Hvert år kjemper FO for at dine rettigheter som arbeidstaker skal bli enda bedre. Hvis du er medlem hos oss stiller vi enda sterkere i kommende tariffoppgjør.

Vi har samlet alle hovedavtaler og tariffavtaler som gjelder for FO-medlemmer på denne siden.

En hovedavtale er en overordnet tariffavtale som regulerer spørsmål av mer grunnleggende karakter mellom hovedorganisasjonene på arbeidsgiver- og arbeidstakersiden.

Mer spesielle spørsmål er oftest regulert ved tariffavtaler for de enkelte tariffområdene, som i privat sektor ofte kalles «overenskomster». Særspørsmål for den enkelte virksomhet er oftest regulert ved særavtaler. Det er mindre vanlig med sentrale særavtaler i privat sektor, det vil si særavtaler som gjelder for en hel bransje eller sektor.

I offentlig sektor opererer man ikke med overenskomster, men med hovedtariffavtaler. Her er det også vanlig med sentrale og lokale særavtaler.

På de fleste tariffområder i privat sektor inngår hovedavtalen som del 1 til de ulike overenskomstene, og hovedavtalens bestemmelser er overordnet bestemmelsene i overenskomstene. Det innebærer at en overenskomst ikke kan ha bestemmelser som er i strid med hovedavtalen.

Særavtaler er underordnet bestemmelsene i såvel hovedavtale som overenskomster/hovedtariffavtaler, og kan dermed ikke stride mot disse.

Les mer her.

Les mer hos FriFagbevegelse.

Kilde: Store norske leksikon

Lønnsoppgjørene i Norge er basert på den såkalte frontfagsmodellen. Det betyr at lønnsveksten i internasjonalt konkurranseutsatt industri skal forhandles først. Det man kommer fram til i disse forhandlingene, som skjer mellom LO (Fellesforbundet) og NHO (Norsk industri), utgjør deretter en ramme for resten av oppgjøret.

Denne modellen er bredt anerkjent av partene i norsk arbeidsliv, og sikrer at vi som nasjon ikke svekker vår konkurransekraft med utlandet. Norge er avhengig av å selge varer og tjenester til utlandet. Dersom lønnsøkningen blir for høy kan det resultere i at konkurranseutsatte bedrifter taper i konkurransen med utenlandske bedrifter, som har lavere kostnader. For store lønnsøkninger sammenliknet med utlandet kan også medføre at den norske krona blir dyr, noe som kan gjøre at det blir dyrere for utenlandske bedrifter å kjøpe varer og tjenester fra Norge. Det kan igjen før til at folk mister jobben i norske bedrifter.

Frontfagsmodellen, der industrien forhandler først og danner en mal for øvrige oppgjør, er kjernen i hele den norske samfunnsmodellen. Det er mange som kan se seg tjent med og mene de fortjener en høyere lønnsvekst enn i industrioppgjøret. Med dette systemet unngår vi at enkeltgrupper peker på hverandre for å begrunne høyere lønnsvekst. Resultatet av det hadde vært en mye høyere lønnsvekst, men også høyere prisvekst slik at kjøpekraften hadde vært den samme. Dessuten måtte vi leve med høyere arbeidsledighet. Et særskilt problem som oppstår i offentlig sektor og særlig i kommunene, er at budsjettene er gitt ut fra forutsetning om å følge frontfagsrammen. En høyere lønnsvekst enn dette vil i så fall innebære velferdskutt og kanskje oppsigelser.

FO støtter opp om frontfagsmodellen.

Les mer: Slik gjennomføres lønnsforhandlinger i Norge

Les mer: Dette er Norges ukjente modell – frontfagsmodellen

Les mer i FriFagbevegelse: Hva er egentlig frontfagsmodellen?

Harald Eia har i sin programserie «Sånn er Norge» forklart frontfagsmodellen som hovedårsaken til at det norske samfunnet er «rikt og likt». Se innslaget hans hos NRK her.

For å forstå hvordan den sentrale lønnsdannelsen i Norge foregår, er det viktig å kjenne til begrepene «ramme», «overheng» og «glidning».

«Frontfag» eller «Frontfagsmodellen» er også viktig. Les mer om det her.

Hva betyr ramme?

I et tariffoppgjør blir man enige om en økonomisk ramme for oppgjøret, det vil si den kostnadsrammen man skal holde seg innenfor. Den økonomiske rammen innbefatter lønnstillegg, andre økonomiske tillegg som for eksempel økt ubekvemstillegg, og den beregnede verdien av andre goder som for eksempel lengre ferie eller kortere arbeidstid.

Den økonomiske rammen er et forhandlingsspørsmål, men baserer seg på flere komponenter, som for eksempel at regjeringen ofte legger sterke føringer for rammene for tariffoppgjørene i statsbudsjettet. Norges Bank vedtar styringsrenten og legger dermed føringer for norsk økonomi. I tillegg ligger tall fra Teknisk beregningsutvalg (TBU) for oppgjørene til grunn for beregning av den økonomiske rammen. Også lønnsoverheng og beregninger for lønnsglidning beregnes inn i den økonomiske rammen.

Hvis man for eksempel blir enige om en økonomisk ramme på 3,5 prosent, har et overheng på 1 prosent og en lønnsglidning på 1,5 prosent, blir regnestykket slik:

Økonomisk ramme: 3,5 %
÷ overheng 1,0 % og glidning 1,5 % = 2,5 %
= Til fordeling ved tariffoppgjøret til generelle tillegg og andre kostnader: 1,0 %

Hva betyr overheng?

Overheng er den prosentvise beregningen som beskriver hvor mye lønnsnivået ved utløpet av et år ligger over gjennomsnittsnivået for hele året. Det forteller dermed hvor stor lønnsveksten fra ett år til det neste vil bli dersom det ikke gis lønnstillegg eller foregår strukturendringer i det andre året. Lønnstillegg som gis sent i året, fører til større overheng til neste år enn tilsvarende tillegg som gis tidlig i året.

Det er særlig virkningstidpunktet for lønnstillegget som styrer hvor stort overhenget blir. Jo senere på året lønnstillegget gis, jo høyere blir overhenget, fordi differansen mellom gjennomsnittlønna for året og lønna på slutten av året, blir større.

Overhenget er et element som regnes inn i den økonomiske rammen for lønnsoppgjøret.

Størrelsen på overhenget kan variere mellom områder og sektorer og variere fra år til år innen de ulike områdene/sektorene.

Det statistiske grunnlaget for beregningene varierer også mellom næringsområder og overenskomster. Størrelsen på overhenget vil derfor ofte være et tolkingsspørsmål.

Hva betyr glidning?

Glidning kalles også lønnsglidning. Dette er forskjellen mellom den lønnsveksten som er avtalt i et lønnsoppgjør og den som faktisk blir realisert (målt i ettertid).

Lønnsglidningen kan blant annet omfatte lønnstillegg som er gitt ved lokale forhandlinger på de enkelte arbeidsplassene, personlige tillegg, ansiennitetstillegg, økt fortjeneste på grunn av økt akkord eller økt bruk av skiftarbeid mv.

Lønnsglidning beregnes i forbindelse med forhandlinger om den økonomiske rammen ved tariffoppgjør.

Kilde: FriFagbevegelses tariffleksikon.

I offentlig sektor er det noen spesielle regler som sier at advarsel om tilstrekkelig alvorlige forhold kan utløse krav til forsvarlig saksbehandling og klagerett. Dersom du jobber i offentlig sektor kan du altså få opphevet advarselen hvis den ikke er godt begrunnet. Vanligvis er det opp til arbeidsgiver om de vil gi en advarsel, og man har ikke krav på å få advarselen fjernet selv om den ikke er bygget på et riktig grunnlag.

I privat sektor er det ingen regler mot å gi advarsel.

Men en liten trøst: Om advarselen ikke er riktig begrunnet vil den ikke senere kunne brukes mot deg som oppsigelsesgrunn.

Om du trenger hjelp til å vurdere om du kan klage på advarselen, ta kontakt med din tillitsvalgt.

Permittering er en midlertidig ordning der arbeidstaker er pålagt arbeidsfritak og arbeidsgiver samtidig er fritatt sin lønnsplikt. Arbeidsforholdet blir altså «lagt på is». Fristen for permittering er kortere enn oppsigelse, kun 14 dager. Når de 14 dagene har gått kan permitteringen iverksettes. Da skal du ikke på jobb. De første 15 dagene du ikke jobber skal arbeidsgiver betale lønn som normalt. Etter dette har du krav på dagpenger fra NAV.

Man kan kun permittere arbeidstakere hvis årsaken til permitteringen er forbigående, og i maksimalt 30 uker av gangen. Dersom årsaken til arbeidsstansen er varig må arbeidsgiver gå veien om vanlig oppsigelse etter arbeidsmiljølovens regler.

Utvelgelsen av hvem som skal permitteres skal bygge på saklige grunner, f.eks. ansiennitet eller kompetansebehovet til virksomheten.

Hvis du er permittert og lurer på om permitteringen er feil kan du kontakte din tillitsvalgt.

Arbeidsmiljøloven har mange regler som må følges før en arbeidstaker kan sies opp. Blant annet må grunnen til oppsigelsen være saklig, og oppsigelsen må være skriftlig og inneholde noen lovbestemte opplysninger. Dette er en omfattende vurdering, og hvis du er usikker bør du ta kontakt med din tillitsvalgt for hjelp til å vurdere om oppsigelsen er saklig begrunnet og riktig formulert.

Dersom du er omplassert på grunn av en omorganisering må arbeidsgiver ha saklig grunn til å omplassere deg. Dette betyr blant annet at prosessen rundt omorganiseringen har vært drøftet med de tillitsvalgte, og at utvelgelsen av hvem som skal omplasseres har vært saklig.

Dersom du er omplassert av andre årsaker blir spørsmålet om flyttingen følger grensene for hva arbeidsgiver kan bestemme uten å bli enig med deg. Dette avhenger blant annet hva som står i arbeidsavtalen din, og hva som er vanlig pendlertid der du bor.

Dersom du mener at du ikke skulle ha blitt omplassert ta kontakt med din tillitsvalgt som kan hjelpe deg i vurderingen.

Dersom du er omplassert uten å ha samtykket til det blir spørsmålet om flyttingen følger grensene for hva arbeidsgiver kan bestemme uten å bli enig med deg, også kalt «styringsretten». Dette avhenger blant annet hva som står i arbeidsavtalen din, og hva som er vanlig pendlertid der du bor.

Snakk med tillitsvalgt om hva som gjelder på din arbeidsplass. Du kan også kontakte din avdeling.

Pensjonssystemet i Norge består av tre hovedelementer. Folketrygden ligger i bunnen og gjelder alle. I tillegg kommer tjenestepensjon i ulike varianter, og på toppen kommer individuell sparing. Dessuten fins AFP (avtalefestet pensjon) og ulike former for uføre- og etterlattepensjoner.

Folketrygden

Folketrygden er grunnmuren i pensjonssystemet. Alle som bor eller jobber i Norge får som hovedregel rett til alderspensjon fra folketrygden. Den omfatter dermed så godt som alle og utbetales av Nav. Staten setter av en andel av det du tjener hvert år, gjennom skatten du betaler.

Offentlig tjenestepensjon

De fleste kommuner, fylkeskommuner, staten, helseforetak og bedrifter med tilknytning til offentlig sektor har inngått avtale om offentlig tjenestepensjon for sine ansatte.
Det er arbeidsgiveren din som melder deg inn i ordningen. Arbeidsgiverne betaler mesteparten av utgiftene til pensjonsordningen, men du bidrar også. De fleste arbeidstakere blir trukket to prosent av lønnen til pensjonsinnskudd.

Våren 2018 sa medlemmene ja til ny pensjonsordning. Ordningen vil gjelde for de som er født i 1963 eller senere. De som er født i 1962 eller før, beholder dagens ordning.

Les mer: Dette betyr den nye pensjonsavtalen for deg

Les mer om rettighetene dine som ansatt i offentlig sektor på nettsidene til KLP og SPK.

Les saken i fagbladet: Ti ting du må vite om offentlig tjenestepensjon

Privat tjenestepensjon

Fra 2006 har det vært pålagt at alle arbeidstakere skal ha en pensjonsordning gjennom arbeidsgiver. Denne kommer i tillegg til folketrygden. Minstetrekket ligger på to prosent, men flere virksomheter har valgt en høyere prosentandel. Det betyr at arbeidsgiveren din setter av minst to prosent av lønnen din til pensjonssparing. Det fins mange ulike tjenestepensjonsordninger.

Hybridpensjon

Hybridpensjon er den nyeste og mest moderne modellen for tjenestepensjon vi har i Norge. Den er en mellomting mellom ytelsesbasert og innskuddsbasert pensjon. Fagbevegelsen har tatt hybridpensjon positivt imot både i privat og offentlig sektor fordi den har en rekke fine kvaliteter. Hybridpensjon er forutsigbar, den er livsvarig og den gir en lik pensjon for kvinner og menn.

Uføretrygd

Alle som blir minst femti prosent varig ufør har rett til uføretrygd fra folketrygden. Det tar ofte lang tid før en slik pensjon blir innvilget. Ved årsskiftet 2014/2015 kom det nye regler som skal gjøre det lettere å kombinere uføretrygd og jobb.

Les mer om uføretrygd hos Nav

Ansatte i offentlig sektor har i tillegg rett til uførepensjon fra tjenestepensjonsordningen, hvis de har en uføregrad på over 20 prosent.

I privat sektor har en del arbeidstakere uføreforsikring betalt av arbeidsgiver, men ikke alle. Anslagsvis kommer en halv million yrkesaktive nordmenn dårligere ut fordi de har uføredekning kun gjennom folketrygden.

Avtalefestet pensjon (AFP)

AFP står for avtalefestet pensjon. Det er en ordning som gjør det mulig å gå av med pensjon allerede når du blir 62 år. For å ha mulighet til du være omfattet av en tariffavtale som har denne ordningen, og det er foreløpig stor forskjell på AFP-ordningene i privat og offentlig sektor.

I den offentlige AFP-ordningen utbetales AFP i stedet for annen pensjon fra 62 år og fram til man når aldersgrensen, enten 65 eller 67 år. I privat sektor er AFP en livsvarig ytelse, som kommer som et tillegg til penger fra tjenestepensjon og/eller folketrygden. I offentlig sektor er det imidlertid avtalt at AFP-ordningen skal legges om slik at den vil ligne mer på hvordan det er i dag i privat sektor.

Les mer om dette på KLPs hjemmesider

Spør din nærmeste tillitsvalgte, lederen din eller personalkontoret på arbeidsplassen.

Hvor mye du får i pensjon er avhengig av hvor lenge du har jobbet, hvor du har jobbet og hvor mye du har tjent. Et nyttig sted å begynne er å gå inn på NAV.no og logge deg inn på «Ditt NAV». Klikk så på «Din Pensjon». Her kan du se hva du har tjent opp i pensjon, beregne pensjonen din og søke om pensjonsytelser.

Et første sted å ta kontakt hvis du ønsker informasjon om pensjon og tjenestepensjon er personalavdelingen til din arbeidsgiver. Du kan også kontakte NAV og tjenestepensjonsleverandøren/e du er tilknyttet gjennom ditt/dine arbeidsforhold.

Det er komplisert å beregne pensjon, og man bør få bistand av de har nødvendig informasjon og kompetanse.

Du kan starte å ta ut alderspensjon fra folketrygden når du er mellom 62 og 75 år. For å ta ut alderspensjon før du er 67 år, må du ha tilstrekkelig høy opptjening.

Hvis du skal slutte å jobbe og ta ut tjenestepensjon må man sjekke mulighetene med den aktuelle tjenestepensjonsleverandøren (f.eks. KLP eller SPK). Det er spesielle regler for de som er omfattet av særaldersgrense. Noen av FOs medlemmer har særaldersgrense på 65 år.

AFP står for avtalefestet pensjon. Det er en ordning som gjør det mulig å gå av med pensjon allerede når du blir 62 år. For å ha mulighet til du være omfattet av en tariffavtale som har denne ordningen, og det er foreløpig stor forskjell på AFP-ordningene i privat og offentlig sektor.

I den offentlige AFP-ordningen utbetales AFP i stedet for annen pensjon fra 62 år og fram til man når aldersgrensen, enten 65 eller 67 år. I privat sektor er AFP en livsvarig ytelse, som kommer som et tillegg til penger fra tjenestepensjon og/eller folketrygden. I offentlig sektor er det imidlertid avtalt at AFP-ordningen skal legges om slik at den vil ligne mer på hvordan det er i dag i privat sektor.

Les mer om dette på KLPs hjemmesider

Vi har ikke fått innfridd våre krav på en tilfredsstillende måte. Følg med på fo.no. Der vil vi publisere saker som forklarer hvorfor vi streiker.

Årsakene kan variere fra tariffområde til tariffområde. I offentlig sektor har FO medlemmer i KS (kommuner og fylkeskommuner), staten og Oslo kommune.

De som blir tatt ut i streik skal få beskjed om dette senest fire dager før streiken er et faktum. Det samme gjelder dersom det blir en opptrapping av streiken. Alle medlemmer som ikke er tatt ut i streik, skal møte på jobb som vanlig, men må ikke utføre streikerammet arbeid, altså arbeidet til en som er tatt ut i streik.

Alle som er organisert og omfattet av den aktuelle tariffavtalen. I offentlig sektor gjelder det deg som er FO-medlem og ansatt i en kommune, fylkeskommune eller staten.

Arbeidsutvalget (AU) i FO eller forhandlingsutvalget til LO Stat (hvis det er i statlig tariffområde).

En streik betyr en midlertidig stans i arbeidsforholdet ditt. En streik er en kampsituasjon hvor alle fagorganiserte stiller seg til disposisjon for fagforeningen, slik at streiken blir mest mulig effektiv. Arbeidsforholdet ditt blir midlertidig suspendert under streiken, dersom du blir tatt ut i streik.

Streik er når arbeidstakere i fellesskap stanser arbeidet for å få gjennomslag under en tvist eller konflikt med arbeidsgiver.

Når FO er i streik betyr det at hele FO er i streik. Det er bare et fåtall av FOs medlemmer som faktisk er i streik, men det betyr ikke at de er alene. FO og våre samarbeidspartnere i LO vil strekke oss langt for at en streik ikke skal ramme de som trenger oss mest.

For tillitsvalgte i et tariffområde der vi er i streik, betyr det at samarbeidet med arbeidsgiver etter hovedavtalen og hovedtariffavtalen opphører, også i kommuner og virksomheter som ikke er direkte berørt av streiken. Unntak gjelder for spørsmål om selve streiken, og for tilfeller hvor tillitsvalgte opptrer som fullmektig for ansatte i personalsaker.

Du vil få nyhetsbrev og e-poster med informasjon. Nettsiden til FO oppdateres hyppig. Ved spørsmål ta kontakt med avdelingen din eller tillitsvalgt.

Vi anbefaler også å følge med på fontene.no og frifagbevegelse.no

Dersom du ikke mottar nyhetsbrev fra FO, anbefaler vi deg å logge inn på min side og sjekke at du har registert riktig e-postadresse.

Forbundsledelsen. Tillitsvalgte kan uttale seg etter nærmere avtale med sin avdeling.

Funksjoner som er nødvendig for å sikre liv og helse blir normalt ikke tatt ut i streik.

Ja. Derfor bør klubben sørge for alternative lokaler i god tid før streiken. Praktiske avklaringer med arbeidsgiver om for eksempel tilgang til toaletter i arbeidslokalene for streikevakter, må gjøres før streiken er et faktum.

Under streik får du streikebidrag fra FO, men ikke lønn fra arbeidsgiver. Du får lønn til og med siste arbeidsdag før du går i streik. Dersom du går i streik på et tidspunkt som gjør at lønningskontoret ikke rekker å trekke deg for streikedagene, vil dette bli justert etter streiken er avviklet.

Streikebidraget er tilsvarende 70 prosent av brutto lønnstrekk.

Vanligvis vil du ikke bli trukket i lønn før tidligst måneden etter at du har vært ute i streik. FO gjør det som skal til for at streikebidrag skal betales ut samtidig som trekk foretas av arbeidsgiver. Dersom det mot formodning oppstår en situasjon der FOs streikebidrag uteblir og det skaper problemer med å kunne betale løpende utgifter, er det viktig at du tar kontakt med banken. Du vil normalt få utsettelse på avdrag dersom du skulle ha problemer med månedsbetalingen.

Alle medlemmer som har vært i streik må selv fylle ut et skjema og legge ved lønnslipper på «Min Side» via hjemmesiden til FO. FO sentralt får navnelister over de som har vært i streik via avdelingene.

Arbeidstakere som ikke er omfattet av konflikt i egen bedrift kan permitteres, jf. Hovedavtalens § 8-3 (KS), forutsatt at de ikke lenger kan sysselsettes på rasjonell måte. Det skal i så fall gis 14 dagers varsel.

Du må søke dagpenger hos NAV. Hvis du får avslag på dagpenger grunnet tilknytning til streiken må du søke om streikestønad som om du hadde vært i streik. Da vil du få streikestønad på lik linje som andre streikende i forbundet.

Ferieloven fastsetter at ferien skal avvikles etter lovens alminnelige regler også ved lovlig arbeidskonflikt. Feriegodtgjørelse utbetales på vanlig måte. Ferie må være avtalt før streiken er varslet. Det er ikke lov å flytte ferie eller avvikle ferie som ennå ikke er fastlagt. De som er i ferie når streiken starter vil bli tatt ut i streik første arbeidsdag etter ferien.

Nei, du tjener ikke opp feriepenger når du streiker. Streikebidraget er ment å dekke feriepenger i tillegg til lønnsbortfallet.

Hvis du er syk eller har foreldrepermisjon når du får beskjed om at det er fare for streik, er det viktig at du informerer FOs avdeling om dette. Dette er for å hindre at du blir tatt ut i streik mens du er sykemeldt.

Arbeidsgiver utbetaler ikke sykelønn, foreldrepenger eller andre godtgjørelser etter hovedtariffavtalen under en streik. Om du blir tatt ut i streik mens du er sykemeldt eller i foreldrepermisjon, må du henvende deg til Nav. Kontakt din tillitsvalgte om du trenger hjelp til dette.

Dersom du blir syk etter at arbeidsstansen har startet, har du ikke krav på sykepenger. Derfor må du søke om streikestønad fra FO.

Streikebryteri er å utføre arbeidet til en som er tatt ut i streik. Streikebryteri er en alvorlig og illojal handling mot de streikende. Streikebryteri kan skje ved at en som ikke er tatt ut i streik overtar oppgavene til en som er i streik, eller ved at en som er tatt ut i streik likevel møter på jobb og utfører arbeid som omfattes av streiken.

Forsøk på streikebryteri skal straks meldes til Klubb – eller avdelingsstyre. Dersom man ikke klarer å stoppe streikebryteri lokalt, må forbundet underrettes.

Tillitsvalgte skal kun ha kontakt med arbeidsgiver i saker som gjelder streiken, eller saker som ikke under noen omstendighet kan utsettes. Tillitsvalgte skal kun ha kontakt med arbeidsgiver i saker som gjelder streiken, eller saker som ikke under noen omstendighet kan utsettes. Medlemmer som er i streik skal ikke være på arbeidsplassen eller ha kontakt med arbeidsgiver. Dette gjelder også hvis du har hjemmekontor.

Nei. Alle som er organisert, tilhører tariffavtalen og som er tatt ut i streik må streike.

Nei, vedtektene til FO (§ 20.3) slår fast at utmelding ikke kan skje så lenge forbundet er i arbeidskamp, dvs. fra og med dato for varsel om plassfratredelse.

Sørge for at ingen utfører streikerammet arbeid. Streikevakter skal opptre med ro og verdighet og sørge for å unngå tilspissede situasjoner.

Øverste leder kan utføre slikt arbeid. Etter FOs syn kan ikke øvrige ledere utføre slikt arbeid.

Du skal sørge for å holde deg orientert om streiken. I tillegg skal du følge instruksene fra lokal streikekomité. Du skal også delta på streikemøter og stå streikevakt. Streik er arbeidskamp, ikke ferie.

Nei. Når du er i streik skal du ikke utføre noe slags arbeid. Dette gjelder også å svare på mail, være tilgjengelig på telefon, møter og lignende.

Ta kontakt med arbeidsgiver.

I utgangspunktet ikke. Det er avhengig av hvilken avtale du har om bruk av bedriftens mobiltelefon.

For ansatte i staten er det avtalt at alle får beholde mobil og PC selv om man blir tatt ut i streik våren 2021.

Nei. Du beholder pensjonsrettighetene dine under en streik.

I Hovedavtalen er det avtalt at «Arbeidstakere i lovlig arbeidskamp skal ikke meldes ut av AFP og tjenestepensjonsordningen».

Ja. Pensjonen din blir utbetalt, selv om du er tatt ut i streik. Du mottar streikestønad fra FO for den tiden du normalt ville vært på jobb.

En streik kan avsluttes på tre måter.

Enten avsluttes streiken ved at partene blir enige i forhandlinger, i frivillig eller tvungen mekling, eller i lønnsnemnd.

Når det oppstår en konflikt på jobben har arbeidsgiver et hovedansvar for å søke å skape arbeidsforhold hvor negative konflikter i minst mulig grad får grobunn (AML §§ 4-1 nr. 1 og nr. 2).

Arbeidstakers ansvar er å medvirke til å forebygge arbeidsforhold som ellers kan bidra til at negative konflikter kan oppstå (AML § 2-3 nr. 1).

Verneombudet skal videre tas med ved planlegging og gjennomføringen av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet.

Om du opplever å komme i en konflikt med en kollega på arbeidsplassen ta kontakt med din leder. Kommer du i en konflikt med din leder kan du snakke med din tillitsvalgt.

Du kan også søke bistand hos din avdeling.

Om du opplever vold og trusler på jobb er det viktig å huske på at det er arbeidsgivers ansvar å sørge for at arbeidstakerne så langt det er mulig beskyttes mot vold og trusler. Arbeidsgivere skal forebygge vold og trusler på den samme systematiske måten som de forebygger andre risikoforhold på arbeidsplassen.

Arbeidsgiver skal sørge for at alle personskader som oppstår under utførelse av arbeid blir registrert.

Arbeidstakere må rapportere hendelser inn i avvikssystemet slik at arbeidsgiver får oversikt over omfang og type hendelser som de ansatte utsettes for. Det er viktig informasjon å ha når man skal jobbe forebyggende med vold og trusler.

Arbeidsgiver skal sørge for at alle personskader som oppstår under utførelse av arbeid blir registrert. Dette registeret skal være tilgjengelig for verneombudet, arbeidsmiljøutvalget, bedriftshelsetjenesten og Arbeidstilsynet (arbeidsmiljøloven § 5–1).
For at registeret skal være nyttig, må registrering av en skade inneholde:

• opplysninger om når skaden inntraff
• opplysninger om hvilket arbeid som ble utført da skaden inntraff
• en beskrivelse av hendelsesforløpet
• antatte årsaker til hendelsen som førte til skaden
• en beskrivelse av skaden

Ved alvorlig skade: Varsle Arbeidstilsynet og politiet

Du finner mer informasjon om vold og trussel i arbeidslivet her

Netthets er trakassering, sjikane eller trusler om vold formidlet gjennom internett, for eksempel på egne nettsider eller i sosiale medier som Facebook. Blir du utsatt for netthets på bakgrunn av jobben din, ligger det et stort ansvar hos arbeidsgiver.

Arbeidsgiver har ansvar for å ivareta deg som ansatt, selv når dette skjer på fritiden. Virksomheten du arbeider i bør ha klare avvikshåndteringssystemer og rutiner for situasjoner der ansatte blir utsatt for netthets. Arbeidsgiver må legge til rette for at netthets blir diskutert i personalgruppa. Dette vil bidra til felles forståelse, og gjøre det lettere å håndtere når det oppstår.

Hva gjør jeg?

• Ta først kontakt med nærmeste leder for å fortelle om hva du er blitt utsatt for
• Vær tydelig på behov du har for hjelp og støtte

Du kan lese mer om netthets her (Link til Veileder om netthets)

Det første du bør gjøre om du blir utsatt for en skade på jobb er å melde fra til nærmeste leder. Leder skal registrere skaden. Arbeidsgiver skal sørge for at alle personskader som oppstår under utførelse av arbeid blir registrert. Dette registeret skal være tilgjengelig for verneombudet, arbeidsmiljøutvalget, bedriftshelsetjenesten og Arbeidstilsynet (arbeidsmiljøloven § 5–1).

For at registeret skal være nyttig, må registrering av en skade inneholde:

• opplysninger om når skaden inntraff
• opplysninger om hvilket arbeid som ble utført da skaden inntraff
• en beskrivelse av hendelsesforløpet
• antatte årsaker til hendelsen som førte til skaden
• en beskrivelse av skaden

Du bør også oppsøke lege med en gang når du har blitt skadet. Sjansene for å bli helt skadefri er størst dersom du gjør de riktige tingene fra starten av. Vær nøye med at skader og symptomer blir nedtegnet i journalen hos lege.

Pass også på at arbeidsgiver fyller ut melding om yrkesskade eller yrkessykdom og sender inn til NAV. Dette er det viktig blir gjort innen et år etter skaden skjedde. Vær oppmerksom på at ansvaret for dette er delt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Du finner mer informasjon om yrkesskader på Arbeidstilsynets hjemmesider:

Her kan du melde yrkesskade

Her kan du lese om yrkesskadeforsikring

Folketrygdlovens § 8-7 stiller opp vilkår om at man må ha vært ansatt i virksomheten i minst fire uker før man har rett på sykepenger fra arbeidsgiver. Imidlertid vil tariffavtalene som oftest inneholde bestemmelser som hjemler rett til lønn fra første fraværsdag så fremt man har tiltrådt stillingen.

Hvor lenge kan jeg være sykmeldt?

Sykepenger fra NAV kan ytes i inntil 250 dager (50 uker). Det gjelder spesielle regler ved yrkesskade og ved alvorlig sykdom hos barn.

Hvis du har en langvarig eller kronisk sykdom med risiko for mange hyppige sykefravær eller et stort samlet sykefravær kan arbeidsgiveren fritas for å betale sykepenger for deg i arbeidsgiverperioden. Det er du selv som må søke om dette. NAV gir nærmere informasjon.

Kan du jobbe litt?

Husk at det som regel er mulig å jobbe gradert med tilrettelegging. Snakk med legen og leder om dette. Dersom dialogen med leder er vanskelig kan du søke støtte hos tillitsvalgt.

Du må alltid melde fra til arbeidsgiveren om sykdom første fraværsdag. Folketrygdloven inneholder klare regler på når du kan benytte egenmelding og når du må gå til legen for å skaffe deg en sykmelding. For å få rett til å bruke egenmelding må du ha arbeidet hos arbeidsgiveren i minst to måneder. Hvis ikke dette vilkåret er oppfylt må du ha sykmelding fra første fraværsdag.

Sjekk ut med din leder om hva slags rutiner som gjelder for sykmelding på din arbeidsplass.

Plikt til tilrettelegging

Dersom du står i fare for å blir sykmeldt kan det være lurt å snakke med din nærmeste leder. Arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge arbeidshverdagen din slik at jobben blir håndterlig. Arbeidstaker har plikt til å medvirke til dette.

God dialog er viktig i denne fasen. Dersom det er vanskelig å snakke med nærmeste leder kan du kontakt din tillitvalgt.

Det er som regel best å stå i arbeid, selv om jobben er krevende. Snakk med legen, leder og/eller tillitsvalgte om det er mulig å jobbe gradert med tilrettelegging.

AAP skal sikre deg inntekt i perioder du på grunn av sykdom eller skade har behov for hjelp fra NAV for å komme i arbeid. Det er en rekke vilkår som ligger til grunn for å kunne ha rett på AAP.

Du kan få mer informasjon om AAP hos NAV.

Uførhet vil si at du har nedsatt arbeids- eller ervervsevne som følge av sykdom, ulykke eller medfødt skade. Uføretrygd kan være aktuelt for deg som har varig nedsatt inntektsevne på grunn av sykdom eller skade.

Du finner mer informasjon om uføretrygd her.